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IL SISTEMA SANZIONATORIO INTERNO AL MODELLO DI CUI AL DECRETO 231/01 - di Savino Figurati, responsabile Ufficio legale dell'Unione Industriale di Torino


Intervento al seminario "Responsabilità delle persone giuridiche ex D.lgs 231/2001 e modelli organizzativi" organizzato dall'Unione Industriale di Torino in data 25.2.2008.


Dopo l'esaustivo intervento della professoressa Rossi, che ha dato una visione completa della normativa in esame, mi limiterò a trattare un punto specifico, ma non secondario e, del resto, espressamente previsto nel Decreto 231: l'aspetto del sistema sanzionatorio disciplinare e delle questioni giuslavoristiche ad esso attinenti.
Un punto qualificante nella costruzione del modello organizzativo, come delineato dalle scarne indicazioni testuali contenute nell'art. 6 del Decreto, è costituito appunto dalla previsione di un sistema sanzionatorio che dia efficacia sia al codice etico che alle procedure previste dal modello stesso.
In primo luogo occorre fare una distinzione, e circoscrivere l'ambito della questione.
L'art. 6 del decreto prevede, in modo generale, l'obbligo di "introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello", e tale previsione vale per tutti i soggetti interessati, siano essi apicali o meno, siano dipendenti o amministratori.
La professoressa Rossi ha giustamente notato che agenti, lavoratori autonomi o altri soggetti aventi rapporti contrattuali con l'impresa creerebbero grandi problemi al modello , se vi fossero inclusi, per l'obiettiva difficoltà di controllo su di essi.
E' forse perfino superfluo aggiungere che non sarebbe facile nemmeno sanzionarli: nei loro confronti è, al massimo, possibile pensare a rimedi di natura contrattuale, tramite l'inserimento di specifiche clausole.
Analogo strumento è consigliabile anche per i lavoratori parasubordinati (la stessa legge Biagi prevede, per i contratti a progetto, la possibilità di introdurre clausole risolutive).
Non facile è altresì la previsione di sanzioni per gli organi sociali, specificamente gli amministratori.: per loro la segnalazione al collegio sindacale, con riserva di richiesta di risarcimento dei danni, appare in effetti l'unica soluzione possibile.
Resta, come limite generale dell'istituto, la consapevolezza che nessun modello organizzativo interno potrà essere idoneo a impedire la commissione di reati da parte di una società il cui vertice sia concordemente intenzionato a delinquere: in questo caso, inevitabilmente la società andrà incontro alle sanzioni di legge.

Nell'ipotesi invece in cui chiamati in causa siano lavoratori subordinati, occorrerà tenere conto della complessa disciplina che caratterizza l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, una disciplina che ha alle spalle oltre trent'anni di applicazione e di elaborazione giurisprudenziale e che presenta anche risvolti di natura costituzionale.
E' quindi necessario coordinare questo tessuto normativo con le nuove disposizioni di cui al Decreto 231 del 2001.
Anche qui si impone una distinzione: può essere infatti opportuno trattare separatamente la categoria dei dirigenti, stante la peculiarità della loro disciplina, ampiamente dimostrata dalla querelle sull'applicabilità o meno al licenziamento disciplinare dei dirigenti delle garanzie di cui all'art. 7 dello Statuto – che pare non ancora risolta nonostante un primo intervento delle Sezioni Unite della Cassazione e della stessa Corte Costituzionale ( v. Corte Cost. 24.6.1992 n .309 in Foro it. 1992,i,2, 2321), anche se una recentissima nuova pronuncia delle Sezioni Unite farà forse chiarezza ( Cass. S.U. 30.3.2007 n. 7880 in Giur. It. 2008, 70)- e dalla non applicabilità agli stessi delle sanzioni conservative ( v. Cass. S.U. 29.5.1995 N. 6041 in Foro it. 1995, i, 1778).
Il punto di partenza non può che essere l'art. 7 de.....

 

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