Nel mio intervento tratterò degli aspetti della problematica della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche connessi al relativo sistema sanzionatorio disciplinare, con particolare riferimento alle complesse questioni lavoristiche che tale argomento comporta.
Un punto qualificante nella costruzione del modello organizzativo,come delineato dalle scarne indicazioni testuali contenute nell'art. 6 del Decreto, è costituito dalla previsione di un sistema sanzionatorio che dia efficacia sia al codice etico che alle procedure previste dal modello stesso.
Occorre in primo luogo distinguere due ipotesi, caratterizzate da una notevole diversità della disciplina applicabile: quella in cui le violazioni siano commesse da lavoratori dipendenti e quella in cui siano invece poste in essere da lavoratori autonomi, fornitori o altri soggetti aventi rapporti contrattuali con l'impresa.
Nel secondo caso, i rimedi dovranno essere di natura contrattuale, arrivando, nei casi più gravi, alla risoluzione del contratto.
A questo fine, ove possibile, potrà essere opportuno prevedere apposite clausole risolutive espresse, da introdurre nei testi contrattuali.
Nell'ipotesi invece in cui chiamati in causa siano lavoratori subordinati, occorrerà tenere conto della complessa disciplina che caratterizza l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, una disciplina che ha alle spalle oltre trent'anni di applicazione e di elaborazione giurisprudenziale e che presenta anche risvolti di natura costituzionale.
E' quindi necessario coordinare questo tessuto normativo con le nuove disposizioni di cui al Decreto 231 del 2001.
Si deve innanzitutto partire dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, norma base in materia, e ricordare che da esso deriva un principio di tipicità sia delle violazioni che delle sanzioni.
Al principio di tipicità delle sanzioni si accompagna l'obbligo di dare alle fattispecie punibili un'adeguata pubblicità preventiva, mediante inclusione nel codice disciplinare ed affissione dello stesso.
E' opportuno rammentare che, secondo costante giurisprudenza, tale obbligo non sussiste qualora si proceda a licenziamento disciplinare per violazioni caratterizzate da "indiscutibile antigiuridicità" , lesive di norme di legge o comunque del "minimum etico" comunemente sentito.
In tali casi, infatti, il potere di recesso non deriva dall'art. 7 dello Statuto, con tutta la disciplina che esso comporta, ma direttamente dall'art. 2119 c.c., che istituisce la figura del licenziamento per giusta causa.
Afferma quindi la giurisprudenza "che i comportamenti del lavoratore che ... siano lesivi dell'interesse dell'impresa o manifestamente contrari all'etica comune o comunque costituiscano gravi violazioni dei doveri fondamentali del lavoratore ... sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno tra le sanzioni previste dalla specifica regolamentazione disciplinare del rapporto..."

 

Nella fattispecie ora descritta possono .....

 

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